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女性は「結婚したら退職」、もしくは「子どもができたら退職」。ひと昔前まではそれが"普通"だった。しかし最近では結婚・妊娠・出産後も働き続ける女性が"普通"となり、過去5年間の統計データを見ると、女性の第1子出産時の継続就労率は約5割となり、共働き世帯も専業主婦世帯の約2倍となっている。
また、男性の育児に対する参加意欲も年々高まりつつあり、「イクメン」が流行語になった2010年頃から、男性による子育てはフォーカスされ、最近では男性の育児参加は「＝協力」から「＝自分ごと」としての日常に変化してきている。保険会社のアンケートによれば、新卒男性の約8割が「育児休業を取得したい」と回答しており、男性の主体的な育児進出が進んできているように見受けられる。
しかしながら、現実のデータを見ると、男性の育児休業取得率は5.14％と低く、男性の家庭進出は「理想」的なものにとどまっており、男性の育児休業取得はハードルが高いと言えよう。ついては、今回男性の育児休業取得に関する問題を掘り下げていきたい。
（なお、育児休業とは育児・介護休業法が定める「子を養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業」を指し、厳密にいうと企業がそれぞれ定めている「育児休暇」の制度とは異なる）
■男性・女性の育児休業取得の現状
女性の約5割が第1子出産時に継続就労しているが、その内育児休業を取得するのはこの10年間で概ね85％だ。つまり、15％の女性は育児休業を取得していない。つまり、女性ですら育児休業を取得しづらい企業もまだ多く存在している。また、取得できたとしても、復帰後に職場での同ポジションが保証されるとは限らず、実際には退職せざるを得ない状況になることも多い。
実際に育児休業がどれほどの割合で取得できているか、男女別に見てみよう。
厚生労働省の「平成29年度雇用均等基本調査」によると、現在の育児休業の取得率は、女性が83.2％、男性においては5.14％。取得した日数では、女性では「半年以上」が88.2％、男性の場合は「5日未満」が56.9％となっている。
育児休暇の取得率推移（厚生労働省「平成29年度雇用均等基本調査」の結果概要(厚生労働省) (※)
注目すべきは、「取得できなかったが、取得したかった」という男性が３割いることだ。共働き世帯で、両親や親せきなどが近くに住んでない場合、育児の負担を軽減するには、夫の家事・育児参画が欠かせないのは言うまでもない。しかし実際には、取得したくても休めないのが現状のようだ。
男性の育児休暇取得についての意向（内閣府:H27年度調査 少子化社会に関する国際意識調査報告書(内閣府) (※)
一方で、「取る必要を感じなかった」「考えていなかった」という男性は6割を超えている。 まずは、そもそも男性が育児休業を取得すべき理由から考える必要がありそうだ。
■男性が育児休業を取得するメリットとは
天野 妙氏（リスペクト イーチ アザー 代表）
男性産休義務化に向けて精力的に活動する働き方改革＆女性活躍推進コンサルタントで、「みらい子育て全国ネットワーク」の代表も務める天野妙氏に、なぜ男性が育児休業を取得すべきなのかを伺ってみた。
女性にとって、子どもが生まれた直後は人生で最も幸せな時期だと思われていますが、実際には現代の子育ては本当に大変です。子育ては待ったなしですから、ワンオペで新生児を育てようとすると、必然的に睡眠不足になります。産後の体は全治1か月の重傷状態ですので、心身ともに疲労がたまっていくのです。
国立成育医療研究センターの調査によれば、2015年～16年の2年間で、妊娠中から産後1年未満の女性が102人も自殺しており、主な要因が「産後うつ」だといいます。また、児童虐待の問題も顕在化してきていますが、虐待による死亡リスクは0歳児／0ヵ月が最も高いとされています。夫が一緒に子育てをし、喜びも辛さも二人で一緒に体験すれば、こうしたリスクも軽減できるのです。
私も体験しましたが、仕事を休んで家族としか接しない日が毎日続くと、社会から取り残されたような気持ちになり、外に出たい、早く働きたいと考えるようになります。男性も一緒に子育てに参加してもらえれば、子どもと一緒にいる喜びを味わいながら、働ける喜びも感じられるようになります。もちろん、圧倒的に夫婦仲がよくなりますし、子どもとの関係性も向上します。
男性に育児休業を取得してもらうことの会社側のメリットとしては、社員のエンゲージメントが向上します。また、育児休業取得のために業務や休み方を見直すきっかけにもなり、仕事の属人化の解消、生産性の向上にもつながるでしょう。
また、夫側が子育てにコミットすることで、妻側が不本意な時短勤務や退職をせず、仕事へのコミット量を増やしたり、スキル向上のための勉強会に参加することもできます。それらが、妻のキャリア形成を助けることになり、結果的に収入増にもつながるわけです。
（リスペクト イーチ アザー 代表 天野氏）
――わずかですが、「育児休業を取得したくなかった（させたくなかった）」という層もありますね。
たしかにその通りです。中には、「家事・育児をしないのに家にいられても意味がない」と考え、夫の育児休業に賛成しない女性もいます。というのも、厚生労働省によれば、6歳未満の子どもを持つ家庭の夫の約7割は家事・育児を一切しないというデータがあるのです。そのような夫を"ゼロコミット男子"と呼ぶのですが、驚くべきことに、共働き・専業主婦世帯にかかわらず、ゼロコミット男子の割合は変わりません。ゼロコミット男子＝面倒な子どもが一人増えるだけ、と考えれば、たしかに「育児休業など取得してほしくない」と思うのも不思議ではありません。
ですが、男性側に話を聞くと「気持ちはあるが何をしていいのかわからない」という男性もいます。今の教育課程において、男性側は家事・育児スキルが備わっていないため、今後は男性のための「子育て体験・学級」のような教育もセットで必要になってくると考えられます。
さらに、日本では少子化が課題ですが、夫の家事・育児参加時間が長ければ長いほど、第2子以降の出生率が上がることが明らかになっています。つまり、その逆のゼロコミット男子の家庭では、第2子以降は生まれにくいことになります。
また、第1子出産時以降の夫婦間の愛情に関する問題で、結婚当初と出産後をくらべると、妻の愛情の対象は自然と夫から子どもに変化することがわかっています。しかし、出産時に夫が家事・育児をサポートした場合は、妻の夫に対する愛情はちゃんと回復しているのです。
「出産直後にどれだけ夫がサポートできるかどうか」で、愛情が回復するかどうかが決まり、第2子出生率や離婚率にも大きく影響すると言われています。ですので、男性が家事育児にコミットすることは、日本の少子化対策にもつながっていると言えるのです。
（同）
イクメンが珍しくなくなり、一緒に子育てしたい男性も増えているはずだが、日本のビジネス世界においては、いまだに「男性は仕事、女性は家庭」という価値観が根強いようである。
「育児休業を取得したかった」という男性も、実際には社内の雰囲気から取得をためらっています。実際、取得した期間は「5日未満」が56.9%です。また、収入の問題もあります。日本では、育児休業取得後の半年間、雇用保険の被保険者には育児休業給付金が支給されます。この金額は休業前の賃金月額の67％。半年以降はさらに50％まで下がり、収入が大きく減ってしまうため、育児休業を取得するデメリットになってしまっています。共働き世帯の主戦力である夫が育児休業を取得すると、収入が７割弱になってしまうのは生活への影響が大きいため、二の足を踏んでしまうのはもっともです。しかし、社会保障費の負担なども軽減されるため、実質としての収入減は1割程度にとどまると考えられます。
一方、会社の側には、休まれたら困るという率直な思いがあります。しかし、インフルエンザや、忌引きでも5日程度は休みます。子供の生まれた日の前後ぐらい休んでも良いのではないでしょうか。
育休と言うと、「1年間」という頭になってしまう方が多いようですが、たとえ5日間であっても、まず休むことが大事だと思います。「休む」、そして、「育休中に何をするか？→もちろん育児をする」というマインドセットが必要です。そして、その次のステップとして、長期で休むことへ目を向けていけばいいと思います。こうしたことに気づいた経営者も増えてきており、「男性育児休業取得100％宣言」をする企業も増えてきています。
（同）
■毎週、「子どもとどれくらい過ごしたいか」という目標を立てる働き方
天野氏によれば、男性の育児休業取得を阻む現実の壁は、次のようにまとめられる。
1．本人の意識の壁
2．取得しづらい職場の雰囲気の壁
3．収入や出世の制度の壁
1や2の壁を乗り越えるためには、企業の側で3を改善していく必要がありそうだ。
企業は、男性社員に育児休業を取得させるためにどのような取り組みをすべきなのだろうか。とくに人材が不足している中小企業にとっては、積極的に育児休業を取られると人員を補充することが難しいために、「できれば休まないでほしい」という本音がある。
しかし、社員が短期間に一人休むことで業務に支障が生じてしまうのは、その仕事が属人化していることを意味している。天野氏は「男性育児休業は働き方改革のトリガーにもなる」と指摘している。たしかに、仕事をチーム制にして欠員にも対応可能な体制や、業務の見える化、リソースの適切な配分は、生産性を高める働き方改革の重要なポイントでもある。
天野氏によれば、株式会社リクルートコミュニケーションズでは、経営戦略として３年前から男性の育児休業を必須化し、従業員満足度と生産性を上げているという。
同社では、どこでも働ける制度やそれに伴う評価制度も整備されており、面と向かったリアルでのコミュニケーションは少ないのですが、ITを駆使し、チーム内コミュニケーションは密にとっています。毎週のチームミーティングなどで「今週はどれくらい働きたいか」「子どもとどれくらい過ごしたいか」「今週の目標は定時で帰る」という各自の働き方の目標を共有していると言います。管理職が社員を管理するという視点ではなく『部下の働きたい働き方を実現させてあげるのが管理職の仕事』だと。このような職場はチームの心理的安全性が確保されていて育児休業についても、取りたいと主張もできるし、応援しよう、応援したいという雰囲気も自然に生まれてくるようです。
（同）
他にも、積水ハウス、三菱UFJ銀行、住友生命、みずほ証券といった大企業では、それぞれ男性育児休業取得への取り組みを進めているが、もうひとつ、中小企業の事例も紹介しておきたい。
■「いつから休んでくれるか？」と上司が聞く会社がある！
新潟にある従業員約150名の中小企業、株式会社サカタ製作所。非住宅向け金属製折板屋根構成部品、ソーラーパネル取付金具・架台の設計、開発、製造、販売、施工指導などを主事業とするが、同社は男性社員の育児休業取得率100%を達成し、男性の育児を積極的に支援する企業・団体を表彰する、厚生労働省提唱の「イクメン企業アワード2018」の両立支援部門グランプリをはじめ、22の賞を受賞している。
町工場から始まった男性主体の中小企業が、どのように男性育休取得率を伸ばしてきたのか、同社取締役総務部長の小林準一氏に伺った。
小林 準一氏（サカタ製作所 取締役総務部長）（画像提供＝サカタ製作所 ※）
元々、当社は、社員が育児休業を申請すると、上司が「いいなあ、俺も休みたいなあ」と言ってしまうような、あまり理解度が高くない職場でしたから、仕組みを抜本的に変えるべきだとつねづね思っていました。2016年11月の全社集会で、育児休業について会社方針が提案され、社長の了承を得て育児休業を推進していくことになりました。
具体的には、私がリーダーを務め、総務部主導で次のように仕組みを作っていきました。
1.スタッフの人選
2.「休めない雰囲気」はどこにあるかを検討
3.方針の明確化
4.フォロー・不安解消
社員の意見を聞くのに、アンケートでは本音が見えてこないと予想し、育休を取らなかった人に個人面談して本音を引き出しました。その結果、休みたいと上司に言いづらい、自分だけ休んで同僚に迷惑かけるのが申し訳ない、評価が下がるのが心配だ、などといった理由のほかに、「明確なルールや方針がない」という大きな課題が浮かんできました。
そこで社長から、全社員に向けて「育休を取得した社員と、育休取得を推進した管理職を高く評価する」という熱いメッセージを発信しました。「そのためには業績が落ちても構わない」とまで断言し、この「社長の本気」が、社員に伝わりました。
（サカタ製作所 取締役総務部長 小林氏）
全社集会・朝礼でイクメン推進を明言する坂田社長（画像提供＝サカタ製作所 ※）
「あるべき論」にとどまらず、人事評価にまで踏み込んだ具体的な施策が功を奏した。管理職の意識には変化が起こり、次のような面談を行うのが定例になった。
本人が育休で休みたいと申請する前に、役員・直属上司の３者面談を設定しています。当社では、妻が出産安定期に入った時点で、妊娠を上司に報告する決まりになっていますが、さらにそれ以前に、担当スタッフが妊娠したことを聞き取りしていて、社員の悩みを聞いたり育休の情報を伝えています。その情報を元にして3者面談を行うわけです。そこでは、上司から「いつから休んでくれるか？」と休みを促し、「引継ぎは気にしなくても大丈夫、評価を気にするな」と後押しして不安を取り除き、安心して休んでもらうのです。
また、育休を取得する社員には、育児休業中についての研修も提供します。家庭が円満でないと仕事にも集中できませんから、男性は育児についてどうあるべきかという教育をするわけです。「月末に育休が含まれるとその月の社会保険料が免除される」「土曜日も育児休業給付金はもらえる」といった細かな情報も伝えて、実際に支給される給与をシミュレーションしています。
復帰後についても、直属の上司から、「他の人に一時的に仕事を引き継ぐけど、出社したら君に仕事を戻す。大事なチームの仲間だから待っているよ。安心して休め」と声をかけています。
（同）
サカタ製作所 面談の様子（画像提供＝サカタ製作所 ※）
――社員のモチベーションにも影響がありそうですね。
育児休業を取得した社員には、仕事でも家庭でも成功しようという意識が芽生え、それまで以上に仕事を頑張ってキャリアアップを目指していきます。イキイキとして、日中の時間の使い方もガラッと変わります。育児休業を経験したからこそ、そうした意識が芽生える。育児休業を経験していない人とはまた別のキャリアアップにつながっていると思います。
（同）
こうした大胆な人事戦略によって、会社の業績も着実に伸びているとのこと。
育休取得を進めることはたんなる福利厚生ではなく、経営戦略そのものです。これは社員にも強く伝えています。社員が働きやすい職場をつくることで、会社の活性化や業績向上につながるのです。
メンバーが育休を取得すると、上司や他のメンバーは、メンバーが欠けたチームでどのように仕事を回すかということを考えることになります。彼はこんな仕事をしていたのか、彼が休むとどの作業に支障が出るか、それを防ぐためにはどうしたらいいかという気づきが生まれ、業務の見直しにつながり、属人化も解消され、組織力も強化されます。また、仕事と家庭と両立することが前提ですから、短時間で仕事をこなすために生産性も自然に向上します。
残業ゼロも推進していますが、残業代が減った分は賞与として社員に全額還元しています。育休取得も賞与で還元されます。当社は給与水準も高く、賞与は6ヶ月ですので、それがモチベーションにつながっていると思います。また、育休を取得するとイクメン表彰されて表彰金ももらえて評価もされるので、社員のエンゲージメントやモチベーションを高める仕組みづくりができています。
（同）
小林氏自身、子どもの行事に参加できなかった経験があるとのこと。短期間でこれだけの仕組みを作れたのは、自分のような働き方はよくない、自分の二の舞になってほしくないという小林氏の思いがあったためかもしれない。
また、2014年11月から進めてきた「残業ゼロ」の取り組みもベースになった。定時にスパッと帰る上司こそ尊敬されるという同社の平均残業時間は、月わずか0.9時間。ものづくりをしているメーカーとしては非常に少ない数字と言える。
■育児休業は、子育てのためだけの期間ではない
――男性の育児休業取得推進に取り組む企業へのアドバイスは。
本気でやるかどうか、だけです。信念を持ったリーダーが少人数で仕組みをつくって、スピード感を持って動いていくことが、成功へ導く秘訣でしょう。意見や批判もあるかもしれませんが、やってみないと何も始まりません。やってみて困ったら、そこから新たなアイディアや工夫も生まれます。新潟の中小企業でできたのですから、他の会社でも絶対に実現できます。
（同）
先述の天野氏も、トップダウンで取り組むことが一番で、経営者が本気で取り組み、繰り返しメッセージを発信することが重要と述べている。
今後、人手不足になることは目に見えています。選ばれる企業、みんなが働きたいという企業でなければ淘汰されてしまうのです。働き方改革や男性の育児休業取得は、東京にある一部の先進的な大企業の取り組みと思われがちですが、地域にもみんなが求める会社、働きやすい会社があれば、地域に残って働くという選択肢が生まれます。社員数が少ない中小企業では、かえって始めやすいとも言えるのです。
（前出の天野氏）
サカタ製作所では育児休業の日数制限はないという。1ヵ月取得した人が一番長い。小林氏によれば、責任感があり真面目な社員が多いのですぐに出社してきてしまうとのこと。育児休業推進以外にも、テレワーク・子連れ出社も推進中で、やりたい人が手をあげて取り組みをしているそうだ。
同社の取り組みは、本気で「働きやすい職場」を実現したことで、社員の仕事への意欲を引き出し、エンゲージメントに大きな効果をもたらした好事例だと言える。
今回、取材を通じて、育児休業とは、単に子育てのための期間であるだけではなく、その先の働き方、生き方を夫婦で見つめ直すための絶好の機会でもあるということが感じられた。
サカタ製作所の小林氏は、「働き方や家庭像を振り返ることで仕事を頑張る気持ちが生まれる」と指摘している。また次のように述べていたのが印象的だった。
「休む人を特別視してイクメンと称賛するのではなく、父親として当たり前のことをしているだけという意識が早く一般的になればいい」。
少子化・子育て支援は日本社会における最重要課題であるが、労働力不足を補うという考え方ではなく、一人ひとりの働き方、生き方を認めることが社会発展への可能性につながるのではないだろうか。
取材協力
編集・文・撮影：アスクル「みんなの仕事場」運営事務局 (※印の画像を除く)
取材日：2019年3月29日・4月24日