株式会社 自分楽 代表取締役 﨑山（さきやま）みゆき氏
高齢化によって日本の労働者人口が減少しつづける中、働き方改革のひとつとして掲げられている「ダイバーシティ」。人生100年時代と言われる中、就業意欲の高いシニアの労働力は貴重です。しかし私たちはシニアについての知識が不足しているのではないでしょうか。「60歳新入社員の伸ばし方、活かし方」の著者で株式会社 自分楽 代表取締役 﨑山みゆき氏に、ジェロントロジー（老年学）にもとづくシニアとの向き合い方について伺いました。
■「教え方を教えて」という声
――﨑山さんのご経歴を教えてください。
コンピュータのメンテナンス会社で10年間、特約店の保守管理などの仕事をしていましたが、最後の3年間は、余暇開発士の資格史を活かし定年退職セミナーやレクリレーションリーダー育成をしていました。退社後はフリーランスの講師をしながら大学院でコミュニケーションの修士を取得後、自分楽という会社を創業しました。
――余暇開発士という資格は初めて聞きました。
よく働くためにはよく遊ばなくてはいけません。余暇開発士というのは、遊び方のアドバイザー、プロフェッショナルを育てるためにできた公益社団法人日本レクリエーション協会認定資格です。私が働いていた職場は中高年男性が多かったのですが、仕事ができる方イコール遊びのうまい方ではありませんでした。
これはシニア研究にもつながってくることなのですが、仕事のクオリティとレクリエーション、家庭生活のキャリアは、必ずしも一致しません。仕事がバリバリできる人でも家庭ではだめだめパパだったり、地域で活躍している人が会社ではまったく評価されていなかったり、ということが多いのですね。こうしたことがうまくマッチングできたらいいと思うのです。
――人材開発の中でも、シニアというテーマに着目された理由は？
企業にコミュニケーションの管理職研修を提供していたとき、多く寄せられた希望が、「教え方を教えて」ということでした。30～40歳代の管理職に年上の部下が増えていて、指導しにくいので困っているというのですね。修士課程ではジェロントロジー（老年学）、つまり老年における心理、身体、価値観の変化について学びました。若い人と中高年の方では、考え方も身体も異なります。人間は老いるのです。これは人材研修の大きなテーマになると感じたので、シニアの能力開発を深く研究することにしたのです。
――今、シニアの雇用が盛んになっているという実感がありますか。
2013年に高年齢者雇用安定法が施行されたこともありますが、企業が人材不足に陥っていることを感じます。働き方改革では、今後減少していく労働力を多様な人材によるダイバーシティによって補完することが求められています。現状、企業が一番欲しがっているのは女性、主婦層ですが、今後は、この波がシニアに及ぶことが想定されます。
――シニア研修を依頼する企業の特徴はありますか？
「60歳新入社員研修」を提供していますが、クライアントで多いのは、創立20～30年くらいたって、初めて定年退職する方が出るような企業と、シニアをパートやアルバイトで採用したいけれど、マネージャーが若くシニアを活用できる人がいなくて困っているという企業です。企業規模はさまざまです。
■シニアに任せるべき仕事とは
今の60代って、昔からすると、とても若いですよね。ところが、「シニアには仕事なんてできない」という先入観をもっている30歳代のマネージャーが多いのです。
――それはなぜでしょう。
あるサービス業の企業のマネージャー研修で、参加者の話に驚いたことがありました。参加者は平均35～36歳のビジネスパーソンなのですが、なんと高齢者の方を見たことないというのです。「まわりに高齢の方はいらっしゃらないのですか？」と聞くと、「うちの父親はまだ現役ですから」。
創立20年ほどの会社でしたが、一番上だったのが会長のお父様で、61歳とのことでした。彼らに言わせると、ドラマに出てきたり、行政のパンフレットなどに描かれている「高齢者」というのは、まさに「おじいちゃん」「おばあちゃん」のイメージで、とても仕事ができる感じではないというのですね。働く元気なシニアを見たことがないから、シニア＝「仕事ができない人」と思い込んでしまうのです。
でも、一緒に2～3か月働いてみれば、そんなことはないことがすぐにわかります。その会社では3か月の間に20人のシニアを採用し、来年度には1年間に200人採用する予定だそうです。私も驚いたのですが、「今まで断っていましたから」とのことでした。急成長した企業で、学生は卒業すると辞めてしまうのでパートやアルバイトの人手が慢性的に足りていないようです。シニアの方は卒業がないので、ずっといてくれますから。
――会社側がもっとこういうことをしたら良いと思われることありますか？
シニア活用というと、メディアはよくシニアばかりをフォーカスしますが、それを受け入れる側、シニア活用を応援する側をもっとアピールするべきだと思います。「働くシニアの応援団」みたいな形ですね。そういう方がたくさんいることをもっとアピールすれば、シニアの側も不安なく、そこで働く自分をイメージできるようになるでしょう。
――シニア雇用でうまくいかなかったケースもありますか？
任せる仕事を間違えているようなことが多くあります。履歴書には過去の仕事の経歴が書いてありますが、それは、その人の「今」の情報ではありません。「今、この仕事をやってほしいのだけれど、あなたはできますか？」というヒアリングをちゃんとできていないのです。雇用延長のシニアに任せる仕事でよくあるのは、退職したり産休・育休に入った方の穴埋めです。つまり、その人に向いているかいないかどうか関係なく配属されてしまうわけです。
――業務内容が適切でない場合があるのですね。
高齢になると、疲れやすくなりますし、そもそも新しいことを覚えるのが苦手で時間がかかるし、忘れてしまいます。苦手なのに、「前の人はもっとできたよ」「早く覚えてよ」などとダメ出しをしてしまう。それは会社側が間違っています。シニアは、そういうことでやる気を失くしてしまいます。
――シニアに向いている仕事は何でしょうか。
シニアの方は動揺しなくなるためか、クレーム処理などの業務は若い人より向いています。プライドが高いのではと思うかもしれませんが、文句を言われても、若い人よりも感情の起伏がゆるやかなので、すぐカッとしたりしません。クレーム処理はシニアに任せて、体力勝負の回数をこなす営業電話は若い方にというように、分担すればいいのです。
――肉体労働系の仕事でも、シニアの求人需要が高いといわれています。
肉体労働や深夜作業などは高齢者に向いているとは言えません。かつて、3Ｋと言われる仕事で人が足りない時、外国人と高齢者で補う企業が多かった時代がありました。年金収入があり、健康のために働く"生きがい就労"をする高齢者を低い賃金で雇用できたのです。しかし、今後はもっと良い賃金で短い時間で働けるように構造も変わっていくでしょう。シニア自身ももっと勉強して、働き方改革をしなくてはだめです。低いと言われる日本のホワイトカラーの生産性をシニアが率先して上げるべきなのです。
――なるほど。ちなみに、日本人の生産性の低い原因は何だと思いますか。
勉強不足だからだと思います。先進国の中で、これほどリカレント教育が導入されていないのは日本くらいです。
――いわゆる生涯教育ですね。自己啓発しない人は大学を卒業したらもう一生勉強しませんものね。
学んだ分だけ給料を上げるという制度ができ、リカレント教育が普通のことにならないと、ホワイトカラーのパフォーマンスはいつまでたっても上がらないでしょう。そうすると、肉体労働や深夜作業など、若い人でもキツい３Kの仕事を高齢者がやらなければならなくなってしまう。私はシニア雇用の改善ポイントのひとつは産業ロボットの活用だと考えています。どうしても肉体を使わなくてはいけないことはロボットにやらせ、肉体的なものを使わない部分を高齢者にまわせばいいのです。
■シニアに対する"教え方"とは
――どこの現場でも知りたがっている「シニアに対する教え方」については、どうすればいいのでしょうか。
年下上司は、シニアの部下が間違っていても「違う」と指摘しにくく、教えにくいと言います。先日、新聞社のデスクの方に聞いた話では、以前の上司だった方が部下として入ってきて、かつては上司として添削してもらっていたのが、今では逆に自分が添削しなくてはならなず、直しを命じることができないので、定時後に自分で直しているそうです。「管理職だから残業代もつかないし、すごく嫌だけど、しょうがない」。
――そういった時はどうすればいいのでしょう？
このケースは人事のミスだと思います。前の上司を部下に配属するべきではないでしょう。ただ、ご本人もプロの専門職ですから、本当はそこではっきり言うべきなのです。
――気を使ってしまうのですね。
年上の部下と年下上司のコミュニケーションについて調査したところ、年上の部下は年下上司に注意をされても「嫌ではない」という答えが6割あり、逆に、年下上司の6割が「相手は嫌だと思っている」と思っているそうです。年上部下は嫌だと思っていないのに、年下上司が気を使ってしまっているということです。日本は年功序列が長く慣行としてあったので、こういった状況から抜けらなくなっているのでしょう。
――一方で、自分のやり方に固執するシニアもいるのでは？
制度などが変わっているから今のやり方を教えようとしても、今までやってきた自分の経験にしがみついて、聞く耳を持たないシニアはたしかにいます。そういう場合は、論理的に説得していくのがいいようです。シニアの言い分は、論理ではなく自分の経験に基づいているものなので、「それは違います、論理的にはこうなっています」と説明すれば、素直に聞いてくれます。
――著書では、シニアにはチームワークを教えるべきと書かれていました。
多くのシニアは管理職の経験者ですから、いろいろな仕事をできると勘違いされたり、自分でもできると思い込んでしまっているケースがたくさんあります。部下にチームで仕事をさせてきた経験はあっても、自分がチームの一員として仕事をするなんてことは、もう何十年も前に経験したきりですから、人と協力して仕事をするにはどうすればいいか、忘れてしまっているのですね。ところが自分でも、そんなことはできると思い込んでいる。
――管理職の仕事と現場の仕事は、違いますものね。
言葉の使い方ひとつとっても、文科省の敬語分類などが昔とは違います。尊敬語・謙譲語・丁寧語しかなかったのが、今では美化語（「お茶」「ご近所」など）というものが増えているのですが、50代後半以上だと美化語を知りません。また、本にも書きましたが、今のビジネスマナー研修では、電話での「もしもし」は使わないように教えるのに、シニアの方はこれを連呼してしまいます。たいていのシニアはそういったマナー系の知識を「こんなこと知っているし、できているのに何で若い人から習わなくてはいけないのか」とバカにしがちなのですが、コミュニケーションとは自分のことを伝える技術ですから、電話のし方も、敬語の使い方も、もう一度学び直さなくてはいけない技術なのす。
――チームワークと同じで、忘れてしまっているということですか？
シニアがコミュニケーション技術に疎い理由は、チャンスロスによるものです。勉強する機会がなかったのです。今では男性社員でもマナー研修を受けますが、60代以上だと女性だけがマナー研修を受けていましたから、学ぶ機会がありません。中小企業だったりすると、そもそも研修もありません。
――シニアの特性を理解すれば、育成はちゃんとできるのですね。
世間ではシニアが成長することなどないと思われていますが、実際には70歳でも80歳でも伸びる能力があります。アメリカの画家グランマ・モーゼスは、80歳のときに家族に勧められて個展を開き、アメリカ人なら誰もが知る国民的画家にまでなりました。過去の経験や知識によって伸びる能力もあるのです。シニアの人に向いているとよく言われるのは、メンテナンス業務やIT検品業務などですね。まじめで、繰り返しを厭わないので、ミスを見つけるのが上手なのです。まったく新しいことを0から生み出すことはできませんが、AとBを組み合わせてCを作るのは得意です。
■得意なことでも、時間がかかる
―一本には「わかり合おうという気持ちを捨てよう」と書いてありました。これは一般的な人材育成の本には書かれていないことですね。
これらはシニアにかぎりませんが、コミュニケーションの専門家としてこれまでたくさんの現場を見てきた結果、「わかり合おう」という前提が間違っていることがわかりました。と思うようになりました。人は経験してきた背景や状況が異なれば、基本わかり合うことはできません。報連相をいくら行っても、わかり合えないのです。
――﨑山さんのコミュニケーション研修は、わかり合えないことを前提としている。
コミュニケーション論を勉強せずに、日本人特有の感覚で「わかり合えた方がいい」としている研修講師もいますが、嘘を教えてはいけないといつも思います。私の研修を受けた方は、「今まで、わかり合えなければいけないと思って一生懸命やっていたが、わかり合えないことが普通だということがわかって、ホッとした」と言ってくださいます。
――シニアの言うことを「じっくり傾聴すべきではない」というのも、他の人の研修では逆のことを教えていそうです。
もちろん傾聴は大切なのですが、時間をきちんと区切らないと、シニアは知識や経験が豊富な分、話が長いので、聞いているほうが他業務に影響が出てしまうのです。それは良くない。こう説明すれば、シニアの方たちも、「そうなんだよ、話が長くなってしまうんだ」と嬉しそうに納得してくれます。ジェロントロジーによれば、インプットにも時間がかかりますが、想起にも時間がかかるのが、シニアの話が長くなる理由です。見たものを言葉という記号に変換する、「あれ何だっけ」の「あれ」を名詞にするまでに時間がかかるのです。
――記号化が苦手なのでしょうか。
違います。一方で、講師の話やスライドの文字を自分の言葉で様々にメモするのもシニアです。たとえば営業をずっとしてきた方と技術者では、理解しやすい言葉が違いますよね。自分の言葉で書いていただいた方が、覚えがいいのです。これが20代の若い方だと、経験も知識も少ないので、共通言語が同じで、誰がメモしても表現に差はありません。つまり、シニアは記号化が苦手ではなく、むしろ得意なのですが、時間がかかるのです。若い方にとっては、なぜそんなに時間がかかるのかわからない。そして「まだ思い出せないの？もういいや」となる。そう言われたらシニアも腹を立てます。少し余裕をもって待ってあげることが必要なのです。
■ダイバーシティの基本は、違いを知ること
――シニアを受け入れる側が、ジェロントロジーを学ぶ必要があるわけですね。
その通りです。育児のことなら、わからないなりに自分自身が育てられた経験や記憶もありますが、老いは初めて経験することばかりです。歳をとると耳が遠くなる、白内障になると光を眩しく感じる、そんな知識があれば配慮できますよね。私の目標は、新入社員研修にジェロントロジー教育を取り入れることです。正しい知識があれば、シニアと一緒に仕事をしていく上で、お互いに仕事のしやすい環境をつくれるようになるでしょう。知識がなければ、「おじいさんって仕事できるの？」という無知から抜け出られません。
――シニア研修が必要ないと考えている企業は、まだ多いのでしょうか？
「シニアになって役職手当も外して、せっかく人件費を抑えられるのに、研修の教育費をかけるなんてとんでもない」という声があるのに驚いたことがあります。そのように、シニアにはお金をかけたくないという企業もありますが、もっとシニアの能力を開発して、もっと働いてもらえばいいと思います。多少の教育費をかけて、もっと働いてもらった方が、企業にとって絶対にプラスだと思うのです。
――会社側がシニアに対して誤解していることはありますか？
シニアのキャリアについてはキャリアコンサルタントを登用したり、再就職面談などでよく把握していても、体力的なリスクについては把握していない会社が多いようです。文科省などの調査ではシニア体力は上昇傾向にありますが、平均と比べてもあまり意味はなくて、過去のその人自身と比べなくてはないと意味があります。高齢になればなるほど個人差が出てくるのですから。身体が老化すると、モチベーションも下がります。20代と同じ1日8時間の労働では疲れてしまうのに、一方的にパフォーマンスを上げろというのは会社のミスです。8時間を7時間半にしたり、通勤を辛くない時間に変更したりするなど、能力を発揮してもらうなら疲労をためないようにする工夫が必要です。
――違いを知り、学ぶ必要があるとことは、ダイバーシティの基本ですね。
はい。自分とは違う相手を、自分と関係ないと思っている方がほとんどだと思います。でも、自分と同じ人はいません。自分とは違う人が隣にいるのが当たり前の世界なのです。歳をとることも、その違いのひとつとしてちゃんと理解しなくてはいけません。相手を認めるにはまず知ることからです。シニア自身が、自分のことを知ることも当たり前に必要です。
シニア研修というと、アンチエイジングと誤解している方がいます。ジェロントロジーはアンチエイジングの真逆で、老いと戦うことをしません。老いを受け入れるのです。歳をとることは悪いことでもないし恥ずかしいことでもありません。むしろ豊かになる、良いことです。これからはそうした発想が必要だと思います。
――オフィス環境にも、シニアの働きやすさを考えていくことが必要ですね。
たとえば、高齢になると白内障になる方が増えますから、天井の真っ白な照明は眩しく感じますから、蛍光灯の色温度を少し電球色寄りにしてあげるなどの工夫が必要です。ホワイトボードは天井照明の光を反射しがちですから、角度も配慮はしてあげた方がいいでしょう。床の配線などにもつまずきやすくなりますから気をつけたほうがいい。
それから、シニアでも働きやすいオフィス家具があったらいいなと思います。たとえば、オフィスの椅子は職種で選ばれることはあっても、世代を考慮していることはあまりないのではないでしょうか。女性向けの椅子があるように、シニア向けの椅子があるといいと思います。また、歩きやすい床材を使うことも考えてほしいです。もっとも、あまりバリアフリー的な要素が過ぎても、老化が進んでしまいます。適度に運動する要素があったほうがいいでしょう。
■お気に入りの記事はこれ！
――「アスクル みんなの仕事」でお気に入りの記事を教えてください。
椅子コレです。自分が椅子に長い時間座って書き物をするので、身体だけでなく精神的にも負担がかからないものを選びたいといつも思っています。機能だけでなく、デザインも楽しめて良い記事ですね。椅子の選び方は難しいですが、とてもわかりやすくて、気に入っています。
【参考】
﨑山さんのお話を聞いて、シニアに対する認識が変わりました。わかり合うのではなく違いを知ることが大切なことのようですね。シニアにかぎらず、今後、ダイバーシティが推進され、多種多様な人が働く職場で必要なことを学べたように思います。
プロフィール
﨑山（さきやま）みゆき
1965年 神奈川県横須賀市生まれ。趣味は華道。相模女子大学短期大学部を卒業後、IT企業に入社。
在職中に取得した「余暇開発士」の資格を評価され、企画職として社内活性化プロジェクト・研修講師に抜擢。その後フリーランスの講師として独立。同時期、元東京大学医学部教授大島正光氏にストレス・ライフスタイルについて学ぶ。
「 お客様のために、より質の高い研修をしたい 」と、35歳 で働きながら社会人大学院に進み、トップ成績で 桜美林大学大学院 国際学研究科修士取得 (専門分野 コミュニケーション、生涯学習)。
この間に老年学を学ぶ。産業カウンセラー協会 専門講座にて4年間グループワークトレーニングの研究・指導に従事。
厚生労働省所轄事業団 の助成事業「 中高年の生きがい支援 」セミナー ・ シンポジウム を東京・広島・大阪・神奈川・埼玉などで展開。サンフランシスコ州立大学学術博士取得。
株式会社 自分楽
著書
「シニア人材マネジメントの教科書～老年学による新アプローチ
「60歳新入社員の伸ばし方、活かし方～年上部下のOJTはこう進めよう
編集・文・撮影：アスクル「みんなの仕事場」運営事務局
取材日：2018年5月28日